Tagged: sviluppo

Consigli non richiesti a chi vuole governare per fare ripartire economia, welfare e demografia. 

L’Italia è stata uno dei paesi maggiormente in grado di costruire, nei primi decenni del secondo Dopoguerra, condizioni di benessere per larga parte della popolazione partendo da povertà diffusa. La parte maggiore di questo salto l’abbiamo compiuta durante gli anni Cinquanta e Sessanta (e qualche pezzo degli anni Quaranta e Settanta), quelli appunto del boom economico e del baby boom. Si è trattato di un periodo così felice che quando ci si riferisce a esso si usano termini entusiastici quali “boom” e “miracolo economico”. Viene anche usata l’espressione “Trenta gloriosi” per indicare il positivo circolo virtuoso innescato, dal 1945 al 1973 tra economia, welfare e demografia. In tale periodo vengono messe solide basi del nostro benessere che però, dagli anni Ottanta in poi, anziché rinnovare abbiamo eroso: la crescita è diventata stentata, il welfare è entrato in crisi, la demografia è diventata negativa.

Il Paese che considera la giovinezza una malattia

L’Italia è una delle economie avanzate che in questo secolo maggiormente hanno preteso di creare sviluppo e benessere senza le nuove generazioni. La riduzione demografica dei giovani e il deterioramento delle loro prospettive occupazionali non ha, infatti, quasi eguali in Europa. Ci siamo a lungo convinti che il problema del lavoro dei giovani fosse la bassa crescita economica, mentre avremo sempre più evidenza del contrario nei prossimi anni, ovvero ci troveremo con sviluppo competitivo del Paese frenato soprattutto dalla carenza di contributo solido e qualificato delle nuove generazioni.

Valorizzare gli over55 al lavoro

Rispondere alle sfide della longevità e all’aumento dei senior presenti nelle organizzazioni è importante e lo si ottiene non solo spostando in avanti l’età pensionabile ma attraverso un effettivo miglioramento delle condizioni di una soddisfacente, efficace e produttiva lunga vita attiva. L’Italia è tra i paesi che hanno posticipato maggiormente l’età alla pensione ma è anche fortemente in ritardo rispetto allo stimolo e al supporto di politiche aziendali di valorizzazione dei lavoratori senior, in un quadro di collaborazione tra generazioni.
A conferma di ciò, le organizzazioni che hanno predisposto o stanno predisponendo politiche e programmi per valorizzare e gestire in modo virtuoso questa popolazione, se pure stanno crescendo di numero, rimangono, nel panorama italiano, molto poche.
In questo contesto, per favorire una maggiore attenzione delle organizzazioni alla valorizzazione dei lavoratori over55 e ad un loro impiego produttivo, diventa essenziale comprendere quali azioni gestionali e quali politiche sono necessarie.

La presenza sempre più massiccia di lavoratori maturi nelle aziende e nelle organizzazioni è fuori discussione. L’occupazione in età matura è la componente cresciuta maggiormente in Italia negli ultimi decenni. Secondo le rilevazioni Istat il tasso di occupazione nella fascia 50-64 ha superato il 45% nel 2006, il 50% nel 2012, per arrivare nel 2017 a sfiorare il 60%. Al contrario, nella fascia 25-34 il tasso è sceso nello stesso periodo da oltre il 70% a valori attorno al 60%. Questo significa che oggi in Italia l’incidenza dell’occupazione in età 50-64 è analoga a quella della fascia 25-34. I valori assoluti sono però diversi, come conseguenza dell’invecchiamento della popolazione attiva: pari a circa 7,5 milioni nella fascia più matura contro poco più di 4 milioni nella fascia più giovane (si sale a circa 5 milioni considerando tutta la fascia 15-34 anni).

L’attenzione all’ageing da parte delle organizzazioni, d’altro canto, varia fortemente a fronte del numero di senior impiegati.
Aziende che contano tra le proprie risorse umane solo il 2 o il 3% di over55 ovviamente tendono a non considerare il fenomeno; quelle che impiegano centinaia o migliaia di senior e annoverano percentuali più alte di over55 tra i propri dipendenti, si trovano invece a gestire un segmento di popolazione con caratteristiche ed esigenze nuove. Per non dire di quelle organizzazioni – e sono un numero crescente – che prospettano di avere a breve una popolazione aziendale over50 superiore al 50% del totale dei dipendenti e che non possono quindi che considerare strategico l’occuparsene in modo dedicato.

Le organizzazioni più esposte al fenomeno stanno iniziando a prenderne consapevolezza e in qualche caso stanno avviando riflessioni e programmi per capire come gestire adeguatamente questa popolazione e come valorizzarla. Ad esempio, è possibile per un’azienda prevedere mirate iniziative di welfare rivolte alla popolazione lavorativa più anziana ? O soluzioni di organizzazione del lavoro, soprattutto quello manuale, che tengano conto delle esigenze specifiche di chi è avanti nell’età? O programmi in cui i senior sono impiegati in ruoli di mentori, di tutor, di trasmettitori di know how e di cultura aziendale? O ancora, team e progetti dove lavorano insieme giovani e senior che si abituano a lavorare assieme?
Alcune organizzazioni già si stanno cimentando in questi territori, la maggioranza ancora no.

Osservatorio Senior, insieme ad un gruppo di organizzazioni-pilota (ATM, Engie, Istituto Auxologico Italiano, Pirelli, Sanofi), nel corso del 2017 ha sviluppato, con il progetto Silver Value, un sistema di indicatori gestionali attraverso cui riconoscere le organizzazioni che effettivamente valorizzano e gestiscono in modo virtuoso gli over55 al lavoro.
La partecipazione al progetto Silver Value dal 2018 è aperta a tutte le organizzazioni che intendono adottare il metodo, partecipare alla rete e confrontarsi sulle informazioni raccolte e sulle iniziative sviluppate.

L’obiettivo generale che fa da sfondo al progetto è il seguente: “Riconoscere e dar visibilità a strategie organizzative e pratiche aziendali che favoriscono una lunga, produttiva e appagante vita attiva, valorizzando capacità e competenze proprie delle varie fasi della vita lavorativa, in un contesto positivo di collaborazione tra dipendenti giovani e maturi”.
In base al metodo “Silver Value” sono considerate virtuose, nella valorizzazione e gestione dei Senior, le organizzazioni che:
• gestiscono gli over55 in modo non discriminatorio
• gestiscono gli over55 con politiche e programmi dedicati (programmi per la salute, soluzioni di organizzazione del lavoro, soluzioni per la gestione flessibile del tempo, ecc)
• sanno valorizzare gli over55 per le capacità, esperienze e potenzialità che possiedono
• sanno valorizzare le differenze tra generazioni
• sanno preparare all’ageing le proprie risorse umane lungo il corso della vita lavorativa.

Nel corso del 2017 è stato identificato, insieme alle organizzazioni che hanno partecipato al gruppo di lavoro di sviluppo del metodo, un set di indicatori rappresentativi delle cinque dimensioni sopra indicate ed è stata verificata la loro misurabilità in base alle correnti pratiche organizzative.
Per ciascun indicatore, a fronte di una prima rilevazione, si è anche stabilito quali sono i target a cui tendere per essere considerate organizzazioni che gestiscono virtuosamente i senior e più in generale le condizioni per una lunga vita attiva (in tutte le sue fasi).
Il sistema Silver Value prevede una auto-misurazione su base annuale con riferimento a questi indicatori, in modo da verificare la rispondenza delle scelte gestionali e politiche con le buone pratiche in materia di gestione e valorizzazione dei senior. Favorisce inoltre un confronto costruttivo tra realtà che condividono l’importanza strategica di migliorare la qualità della presenza e la produttività dei senior nei luoghi di lavoro.

 

Scritto in collaborazione con Enrico Oggioni, Fondatore di osservatoriosenior.it

Giovani che progettano ma il rischio è arrendersi

Il cammino di preparazione del Sinodo dei Vescovi dedicato ai giovani è diventato l’occasione per la realizzazione di una delle esperienze, in assoluto, più ampie e interessanti di ascolto delle nuove generazioni di tutto il pianeta.
Molti e diversificati sono stati gli strumenti predisposti a questo fine. Si è partiti con il questionario destinato alle Conferenze Episcopali e ad altri organismi ecclesiali, attraverso il quale si sono chiesti dati su caratteristiche e condizioni dei giovani, assieme a informazioni su come le varie diocesi e le varie realtà ecclesiali di tutto il mondo interpretano concretamente la sfida del mettersi in relazione con le nuove generazioni.

I giovani scoraggiati cui l’Italia deve dare un futuro

L’Italia ha grande necessità di crescere, di trovare un proprio solido percorso di sviluppo in questo secolo. Siamo finora riusciti a farlo meno delle altre economie avanzate, dovremmo invece crescere di più per non sprofondare sotto il peso combinato dell’enorme debito pubblico e dell’accentuato invecchiamento demografico. Per uno sviluppo competitivo abbiamo bisogno soprattutto di nuove generazioni ben preparate, efficacemente presentate all’interno del mercato del lavoro, al meglio inserite ad ogni livello del sistema produttivo, in particolare nei settori più dinamici e innovativi. Detto in altro modo, le condizioni del Paese rendono ancora più vitale e strategico investire sulle opportunità per i giovani. Lo stiamo facendo? A parole forse, ma molto meno con i fatti.
Nel corso della recessione è cresciuto enormemente il tasso di disoccupazione giovanile. Abbiamo assistito anche ad una penosa rincorsa a minimizzarne la portata affermando che in fondo si trattava solo di under 25 che non riuscivano a trovare lavoro in un’età in cui dovrebbero solo studiare. Non ci siamo accorti che i Paesi che crescevano più di noi investivano fortemente proprio sugli under 25, potenziando sia formazione generale, sia percorsi tecnici, sia l’orientamento scolastico e professionale, favorendo soprattutto una commistione fertile tra imparare e fare. Non è allora un caso che presentino minori tassi di abbandono precoce degli studi e più alta occupazione, non solo per gli under 25 ma, per estensione, in tutta la fascia giovane-adulta.
I dati recentemente presentati alla seconda edizione del Convegno internazionale “Neeting” organizzato da Fondazione Cariplo, Istituto Toniolo e Università Cattolica, sono impietosi nel mostrare quanto siamo rimasti indietro rispetto alle condizioni per produrre crescita con le nuove generazioni.
Per effetto della denatalità passata, abbiamo meno under 35 rispetto al resto d’Europa, ma anziché compensare tale contrazione aumentando l’occupabilità delle nuove generazioni, ci troviamo a sprecare maggiormente il loro potenziale. L’indicatore principale che l’Unione europea utilizza come misura di tale spreco è quello dei NEET, acronimo inglese che indica chi è in stallo tra non studio e non lavoro. L’Italia già prima della crisi presentava un’incidenza di tale fenomeno maggiore rispetto al resto d’Europa (18,8% contro 13,2% in età 15-29). Nel complesso dell’Unione la percentuale di Neet è oggi sostanzialmente tornata su quei livelli. Il dato italiano, dopo ha raggiunto nel 2014 un picco pari al 26%, è sceso al 24% nel 2016. L’andamento positivo sembra continuare nel corso del 2017, ma in modo meno deciso e più incerto rispetto agli altri paesi. Tanto che, se prima della crisi le regioni del Nord Italia si trovavano sotto l’incidenza media europea, ora anch’esse (salvo la provincia autonoma di Bolzano) si trovano tutte tristemente sopra.
L’uscita dalla fase più acuta della crisi e l’azione del programma “Garanzia giovani” appaiono quindi aver finora prodotto risultati limitati. Il motivo va cercato nella debolezza di tutto il processo di transizione scuola-lavoro in Italia. A valle c’è un sistema produttivo che offre basse opportunità e valorizza poco il capitale umano dei giovani, spingendo i più qualificati ed ambiziosi ad andare all’estero. Va aggiunta poi la carenza delle politiche attive nel nostro paese, che non aiuta ad alzare al punto più alto domanda e offerta di lavoro. Secondo i dati più recenti del “Rapporto giovani” dell’Istituto Toniolo, meno del 10 percento di chi ha una occupazione tra i 20 e i 35 anni dichiara di averla trovata attraverso il canale formale dei servizi per l’impiego. A monte, poi, ci sono tutte le fragilità del sistema formativo. I giovani italiani si trovano alla fine del percorso di istruzione con meno competenze spendibili e più vaghe conoscenze di come funziona il mercato del lavoro rispetto ai coetanei europei. Sempre secondo i dati del “Rapporto giovani” solo un intervistato su tre pensa che la scuola sia utile a capire com’è e come evolve il mondo del lavoro. La stessa alternanza scuola-lavoro va considerata una misura teoricamente utile, ma è stata avviata senza un serio programma di valutazione di quanto (in che misura, per chi, a quali condizioni) tale esperienza sta davvero potenziando le competenze trasversali degli studenti.
In sintesi, più degli altri paesi stiamo mandando in ordine sparso una generazione a scontrarsi con i rischi del lavoro che manca, invece di attrezzarla per cogliere al meglio le opportunità del lavoro che cambia. Con l’elevato debito pubblico e l’accentuato invecchiamento della popolazione, sprecare il talento e le energie delle nuove generazioni è più di una colpa, è un errore fatale per le prospettive di crescita e sviluppo del nostro paese.